<source id="dyx6d"></source>
        <tt id="dyx6d"><tbody id="dyx6d"></tbody></tt><rt id="dyx6d"></rt>
      1. <rp id="dyx6d"><meter id="dyx6d"></meter></rp>
            <cite id="dyx6d"><noscript id="dyx6d"><delect id="dyx6d"></delect></noscript></cite>

              <cite id="dyx6d"><noscript id="dyx6d"></noscript></cite>
            1. 人才爭奪,從面試開始!
              作者:admin 日期:2014-06-10 瀏覽

              人才,歷來是企業必爭之才,從面試開始就要做好充分的爭奪準備。

                  自己必須做到禮貌待才

                  企業人力資源部人員必須達標——待人處世有禮有節,心理成熟,不以個人主觀為視角,都能真正從企業利益考慮。完全清楚各職位的實質標準,經理級職位以上人選老總要親自面試把關。

                  前臺及通知面試的企業人員,要特別當心自己的不妥言行令應試人心感不快,導致其對企業失掉信心。對面試者一定要以理相待,對待高級職位應征者尤其注意言行禮貌,不可這樣說:“你是來應聘的?”而應講:“您是我們約好來面談加盟我們公司的嗎?”也不可覺得對方年輕,不夠禮待,令對方對企業產生看法,喪失加盟興趣,既使高職高薪都難挽回。我旁觀過某聚才公司的人事經理面試,他的問題既大又空讓人無所適從,態度笑中帶刺,我質疑此公的修養。

                  靈活選才

                  面試提問題不要總是老一套的——“請你先介紹一下自己”,而是側面了解他(她)應征職位所需的特質。我不偏重于對方是否有本行業經驗,總是在同一行業中做,思想做法趨同,形成單一思維,而跨行業的經驗可相互借鑒取長補短。而且缺少個性創新也有限。

                  1998年我們曾找到一位時任創維集團的華北區總經理葛先生,交流中他談到令他心甘情愿跟隨的上級一定具有理智、謙遜、公正的秉性,經過幾次接觸,我們認為葛先生有山東人的正直、認真、謙遜,又不失靈活,是善跑市場的實干人才。以他的思維頭腦、個性、經歷是擅長消費類產品市場管理、策劃的復合型高級人才,當問及是否做過我們代理的筆記本電腦時,他坦城的講沒有。我最后偏向了曾做過此產品人選。之后,葛先生投資控股了山東一家中型經貿公司,代理也沒做過的數碼影像、通信產品,將營業額從1999年的3000多萬元遞增到2001年的8000多萬元。結果證明,我當初的想當然判斷是錯了,與這樣一位營銷將才失之交臂,深感遺憾。

                  具有市場競爭力的優厚薪酬福利和高水準的專業學習機會,是吸引人才,留下人才的關鍵。沒有金剛鉆,不攬瓷器活。事實讓我們相信高薪(基本工資+效益工資)請人才,低薪招庸才。不拿高薪做不出高水準的工作,就算做出來了,也會因為責任和利益的不對等而不能夠長。

                  規范是“定心丸”

                  必須讓你的員工感受到企業的正規,簽訂國家統一的勞動合同,按勞動法和政府規定辦理有關保險,實行雙休日等,都是必需的“定心丸”。

                  員工每日感受到企業“以人為本”的真實關心,勢必提高歸宿感、凝聚力,愿意同企業共發展。有人提出:“企業為員工付出了培訓(包括海外)成本,萬一員工走了怎么辦?董事長反問:“那沒走的員工呢?”視角的不同,產生的結果大不同。守信就是企業的信譽,如果企業不按勞動法規定和公司規定,不能公正的對待員工,勢必失人心、失人才,失收益,常常是因小失大,負面影響不可輕視。

                  對于經過復試的人員勿忘有個回話,避免給接觸公司的“準顧客”以有頭無尾的不良印象,據筆者所知,“譚木匠”公司這方面做得好,有專函并附產品淵源的連環畫小冊子,很好得宣傳了企業和產品,增加了好口碑傳播者。

              成年片黄色大片网站视频 - 视频 - 在线播放 - 影视资讯 - 缘浅网